Cinco perfiles de empleados

 En Coaching Ejecutivo, Coaching Empresarial, Desarrollo organizacional, Management

Es obvio que a todas las personas que están al frente de un equipo o de una organización les gustaría que todos los colaboradores ofrecieran lo mejor de sí mismos, sin embargo la realidad es que muchas veces no siempre es así y esto está muy influenciado por los diferentes tipos de perfiles de empleados que a su vez están estrechamente vinculados con la personalidad, las capacidades, los conocimientos, experiencias y actitudes que nos diferencian a unas personas de otras.

Así, y sin ánimo de restar ni un ápice de valor a ninguna persona podemos realizar una clasificación, meramente descriptiva, en cinco perfiles con los que nos podemos encontrar dentro de una organización, que es interesante conocer como gerentes y empresarios con el fin de poder gestionar adecuadamente el talento interno dentro de nuestra empresa y conseguir nuestros objetivos.

No todos los colaboradores son iguales

Como hemos dicho, por su personalidad, por su caracter, por su temperamento o habilidades así como cualquier otro aspecto, dentro de la complejidad que tenemos como seres humanos, podemos encontrarnos con diferentes perfiles de empleados. En este sentido y en función de su aportación que realizan a la empresa podemos afirmar que no todas las personas contribuyen del mismo modo dentro de una empresa, al menos en lo que se refiere a la consecución de nuestros objetivos como organización.

Cinco perfiles de empleados 

Perfil Tipo A+ (Alto Potencial) 

Son las personas que más aportan a las organizaciones, excediendo a menudo las expectativas de las personas que están al frente de ellas. Personas con madera de líderes, que pueden y quieren promocionar dentro de la empresa, que realizan un trabajo excelente y poseen una actitud envidiable.

Este tipo de perfiles nos conveniente retenerlos, promocionarlos y apoyarlos cuando sea necesario para que desarrollen todo su potencial.

Pefil Tipo A (Alto Rendimiento)

Son personas que tienen una alta capacidad de trabajo y una buena actitud frente al mismo. Realizan muy bien su trabajo pero quizás no son personas que deseen promocionar ni liderar proyectos o personas porque no tienen ambición ni interés en este aspecto.

Este tipo de personas nos conivene también retenerlos, desarrollarlos y apoyarlos.

Perfil Tipo B (Medio Rendimiento)

Son personas que están aportando mucho a la organización, sin embargo observamos que son personas que tiene áreas de mejora. Son áreas de mejora que no son especialmente críticas pero que conviente trabajarlas para mejorar en el desempeño de sus funciones y aumentar su rendimiento. Pueden ser cuestiones del tipo: mejorar su organización personal, su gestión del tiempo, potenciar las relaciones interpersonales, mejorar la comunicación con el cliente.

Este tipo de personas conviene formarlas para que sean perfil tipo A y desarrollarlas para que se sientan más implicadas y comprometidas con la empresa.

Perfil Tipo C (Bajo Rendimiento)

Son personas que no suelen llegar al nivel de competencia establecido y que incluso habiéndolas formado no consiguen cumplir las expectativas. Hay que ser conscientes de que muchas habilidades están fuera de nuestro alcance y que para desrrollarlas necesitariamos realizar un esfuerzo que posiblemente no nos va a compensar por la dificultad que respresentaría para nosotros y la dedicación que tendriamos que emplear. A este respecto tenemos que ser conscientes de que generalmente las empresas no tienen ni el tiempo ni los recursos necesarios para poder realizar este sobre esfuerzo. Además, debemos tener en cuenta que hay personas que por sus características personales no pueden llegar al nivel que requiere un determinado puesto.

Este tipo de personas conviene reconducirlas, recolocarlas en otros puestos si es posible o en último extremo prescindir de ellas.

Perfil Tipo C – (Tóxico)

Son personas que se caracterizan porque tienen una actitud tóxica para el equipo y la organización. Pueden ser empleados con capacidades medias o incluso altas, sin embargo su actitud no es la adecuada. Suelen hablar mal de los demás, de los compañeros, de la empresa, de los gerentes y hasta de los clientes. Tienden a culpar a otros de los problemas y asumen un rol de víctima. Suelen tener comportamientos pasivos o incluso agresivos con otras personas generando conflictos dentro de los equipos. Es conveniente ofrecerles feedback y hacerles ver los inconvenientes de su actitud para el buen ambiente laboral. Si áun así, les cuesta recibir feedback y encajar las críticas hay que pensar que quizá el asunto de que esta persona cambie su actitud no está en nuestras manos y que su reconducción sea complicada.

La lógica parece que nos dice que este tipo de perfiles no deberían estar dentro de nuestra organización.

Como hemos hecho en otras ocasiones, mostramos esta clasificación y tipología con el fin de poder analizar claramente las diferentes capacidades y actitudes y poder diferenciar unos perfiles de otros con el fin de poder tomar decisiones dentro de nuestra empresa. En ningún momento pretendemos ni estigmatizar ni infravalorar a nadie por lo que para utilizar este modelo de clasificación adecuadamente deberíamos ser capaces de separar los perfiles que hemos expuesto, de las personas. Aunque en la práctica sabemos que implica cierta dificultad, debemos intentarlo puesto que estamos convencidos del potencial que poseen las personas para evolucionar, para cambiar y para mejorar. Sin embargo, en el mundo de la empresa y como líderes de equipos tenemos que valorar si ese desarrollo merece la pena el esfuerzo y la inversión, que en la mayoría de los casos lo merecerá, y cuándo como organización no nos podemos permitir ni el tiempo, ni el esfuerzo, ni los recursos ni los costes que se derivan de tales intervenciones.

Viendo la anterior clasificación de pefiles tipo A+, A, B, C y C- parece que lo más conveniente y aconsejable sería prescindir directamente de los perfiles tipo C por su baja capacidad, rendimiento y por el impacto negativo que podrían tienen en el resto del equipo, sin embargo como líderes debemos preguntarnos si podemos influir de algún modo en su desempeño, habilidades y actitudes. Al menos cuestionarnos si el colaborador tipo C tiene potencial para ser un colaborador tipo B o incluso A y somos nosotros mismos quienes estamos bloqueando ese potencial.

Características y diferencias entre un perfil tipo A+ de alta potencialidad y un perfil tipo A de alto rendimiento:

1.- Liderazgo vs. Seguidores

No todos los empleados tienen el propósito de ascender dentro de una organización. Algunos empleados se sienten completamente satisfechos en sus posiciones actuales y no tienen deseo de dirigir y gestionar un equipo. Y no pasa nada, eso no es para nada malo, simplemente sus metas profesionales no son tan ambiciosas como las de los perfiles tipo A+ de alta potencialidad. Además debemos tener en cuanta que este tipo de colaboradores son imprescindibles también dentro de las empresas puesto que detrás de todo líder suele haber un equipo de alto rendimiento en el que se apoya para conseguir sus obejtivos y los de la organización.

Los perfiles tipo A+ de alto potencial a menudo se caracterizan por su capacidad de ir más allá de las tareas establecidas. No se centran en su persona, sino en el equipo como un todo. Éstos buscan oportunidades para ejercer y demostrar sus habilidades de liderazgo y muchas veces lo hacen inconscientemente en el desarrollo de sus dones y talentos.

2.- Proactividad vs. Reactividad

Un perfil tipo A+ con alto potencial es proactivo, tiene una actitud emprendedora y se adelanta a los posible problemas.

Un empleado tipo A de alto rendimiento generalmente es más reactivo, disponde de menos proactividad y se siente con menos autonomía para adelantarse a los acontecimientos, tomar decisiones y resolver problemas.

3.- Mayor receptividad a la retroalimentación vs. Menor receptividad a la retroalmentación

Un empleado tipo A+ de alto potencial acepta las críticas y los comentarios a cerca de su desempeño, valora el feedback por parte de los demás y lo recuerda con el fin de aplicar los cambios necesarios para mejorar en el desarrollo de su trabajo. Los empleados que son verdaderamente receptivos a la retroalimentación suelen tomar medidas inmediatas, no para salvar su propia piel, sino para convertirse en un mejor profesional. Los empleados con alto potencial evitarán cometer el mismo error dos veces. A un empleado tipo A de alto rendimiento le costará más asumir las críticas y en ocasiones no serán capaces de aceparlas porque su orgullo no se lo permite, sintiendo éstas como un ataque personal y una crítica a su forma de hacer las cosas.

4.- Conocedor del negocio vs. Conocedor del trabajo

Un empleado A+ de alto potencial no solo está orientado a realizar lo mejor posible su trabajo, sino que además tiene una visión global de la organización y del negocio. Sus acciones y actitudes demuestran que es conocedor del negocio y posee capacidad y habilidad para dar un valor especial a los productos y servicios que presta la empresa y hacen que ésta sea rentable con lo que son capaces de generar negocio con cierta autonomía.

En conclusión, como gerentes y empresarios resulta interesante concocer esta clasificación a cerca de los posibles colaboradores que nos podemos encontrar en nuestra empresa y como líderes debemos ser capaces de realizar un buen análisis de las personas de nuestra organización y tomar buenas decisiones al respecto, que aunque sabemos que muchas veces son incómodas, son necesarias para impulsar a nuestro equipo y nuestra organización hacia la excelencia.

En Coaching Talent sabemos que definir el tipo de talento humano que una organización necesita e identificar el talento del que se dispone actualmente es algo esencial en la consecución de nuestros objetivos.

Si deseas obtener más infomación al respecto, no dudes en contactar con nosotros estaremos encantados de ver cómo podemos aportarte valor a ti y a tu negocio en los planes actuales y futuros de tu empresa.

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